ENG words

affable \AF-uh-bul\ adjective
和藹可親的、平易近人的
友善的、慈祥的
*1 : being pleasant and at ease in talking to others
2 : characterized by ease and friendliness

Example sentence:
Betty's father was so affable that when her friends came over they'd usually end up sitting and chatting with him.
--------------------------------------------------

【商周】我的三歲教練

我的3歲教練
本篇文章摘自：商業周刊第 991 期
作者：方德琳

　以成就孩子的精神來成就部屬，就是「帶人帶心」的境界，也是僕人領導的核心價值。
在國外，1份4萬人次的調查顯示：81％的受訪者認為，有小孩的女性主管在耐心、聆聽技巧與時間管理上表現優異；在國內，本刊調查14位高階主管發現，有半數受訪者從育兒上得到工作的啟發，有助於管理能力的提升，「因為我為人父母，所以我才能成為更好的經理人！」

—— 你相信教養小孩的經驗　有助於管理或領導能力的提升嗎？

—— 你是否曾從育兒經驗得到啟發，有助於管理能力的提升？

如果你的回答是否定的，這篇文章，將挑戰你過去的認知。請先看以下兩個例子，她們是全世界最有權力的女人。

歐布萊特（Madeleine Albright），前美國國務卿，她年輕時，為了照顧三個小孩，專心當了十五年的家庭主婦。直到三十九歲，取得博士學位後才重返職場。工作二十年後，也就是一九九七年一月二十三日，她站在白宮著名的橢圓型辦公室內，在總統柯林頓旁，宣誓就任國務卿，成為美國有史以來第一位女國務卿。

證據：
四份調查報告同一結論　養兒育女有助提升領導能力

另一個女人，是跨國品牌公司Sara Lee現任執行長布蘭達（Brenda Barnes），她曾任百事可樂北美區執行長，但為了養育三個小孩，她也曾離開職場，專心的過了六年家庭主婦生活後，於二○○四年復出。一回到職場，她就躋身《富比世》雜誌全球百位最有權勢的女性排行榜，今年十一月，她更是第二次入榜，並高居第九名。

曾是《財星》雜誌權勢女性榜上的人物，寶僑（P&G）全球嬰兒產品部總裁黛比（Deb Henretta）認為，帶小孩的經驗，與一個經理人的領導力，兩者間有顯著的正向關係：「你不能說我是『儘管為人父母，但還能夠成為傑出的經理人』，而應該說『因為我為人父母，所以我才能成為更好的經理人』。」

過去，養兒育女，讓身為父母的經理人，尤其是女性焦頭爛額，在事業與家庭兩邊掙扎。然而，一些新版的故事正在全世界發生，歐布萊特、布蘭達、黛比，將不再是特例。

這個新現象，背後有四份最新報告的支撐。

二○○○年與二○○二年，兩份美國田野調查，共針對一百二十位高學歷的高階女性主管進行研究後發現：「為人父母不僅不會降低，反而有助於她們的職場表現，讓她們得到更高的成就。」（編按：報告來源分別是衛斯理學院女性研究中心〔Wellesley College Center for Research on Women〕、北卡羅萊納州葛林斯堡創意領導中心〔The Center for Creative Leadership〕。）

緊接著，二○○五年，一份四萬人次的問卷調查更顯示：高達八一％的受訪者認為，有小孩的女性主管在耐心、聆聽技巧與時間管理上表現優異，也使得他們比較喜歡追隨有小孩的女性主管。這份報告來自美國女性職涯成長團體WorldWit。

最具體的一份報告，作者則為曾經獲普立茲獎提名的美國紐約時報前記者安‧克坦頓（Ann Crittenden）。她深度訪談CNBC電視台的總裁暨執行長等一百多位專業表現傑出的父母後，歸納出育兒跟領導的共通技巧包括：一、耐心、同理心等人際溝通技巧；二、激發學習成長潛能的技巧；三、以身作則，表現類似誠信、正直這種道德勇氣的特質等。
在這一百多位高階受訪者中，多數都同意，育兒經驗跟領導技巧有密切關聯。因此，她下了一個結論：養兒育女是多數人一生中必經、且最辛苦的工作，若能認真經營親子關係的經理人，一定可從中提升領導能力，因此，「領導從家庭開始」。

時代雜誌集團董事長安‧摩爾（Ann Moore）如是說：「當你需要領導別人，當你需要組織團隊的時候，或許你最需要的技能就是一般母親在家裡帶小孩的那套。」

然而，美國的情況如此，台灣的經理人呢？


針對此議題，《商業周刊》對國內十四名專業經理人進行調查，包括永豐餘董事長邱秀瑩、Google台灣區總經理張成秀、光寶董事長宋恭源、中國輸出入銀行理事主席符寶玲、一○四人力銀行董事長楊基寬等人。

在「你在育兒經驗上得到的啟發，是否有助於管理能力的提升？」問題中，雖有一半的人回答是肯定的，但經交叉比對後，則得到一個有趣的結論：年輕的經理人比年長一代（五十歲以上），較容易從育兒上得到啟發。

落差：
年輕人較年長者易從中學習　台灣人的體驗認知不如美國人

這份調查點出了台灣經理人的育兒狀況：

一、年長的經理人，在小孩的成長過程中普遍缺席，他們對問卷的回答多半是「孩子大了，記不得，」或者間接表示「親子關係沒有很好」。
二、年輕一代的經理人，更重視小孩的養育，關心小孩的競爭力。但他們的育兒類型又分為兩種，一種只花時間，卻沒有用心，因此無法與孩子進行深度互動、得到回饋；另一種父母，他們花了時間、心思陪伴小孩，卻苦無對的方法。

擁有兩個小孩的明基電通台灣區總經理洪漢青，就是一例。他說，由於跟小孩相處的時間不多，「以前，我唯一的教養方式就是溺愛他們。」直到後來，當他要小孩遵守規範，卻發現他們理都不理的時候，才知道小孩也需要領導跟管理。

簡單來說，從育兒學領導的概念，在美國等先進國家成為最新趨勢，在台灣，卻還未被認同，就算有認同者，也很難做到。信誼基金會執行長張杏如點出箇中原因—— 過去一代以權威教養小孩，而年輕父母雖然知道要用愛來教小孩，教養的知識與方法都還不夠成熟，因此，從育兒當中得到有用的啟發比例甚低。

然而，事實是，不管你是否心甘情願，當你為人父母的那一刻，你其實就在家中扮演領導的角色，家庭，是你第一個領導訓練場，而且，「你永遠無法從家裡退休」，即使無所作為，也在發揮負向的領導力。

因此，「這是一加一大於二的結果」，台大管理學院教授柯承恩說。當我們努力做好家中領導角色時，這些內在能力將有助於提升企業領導力。

那要怎麼做呢？

一九九六年被《時代》雜誌選為二十五個最具影響力人物的成功大師——史蒂芬‧柯維（Stephen R. Covey），是九個小孩的父親，四十七個孫子的祖父。他以自身的經歷，總結了一套經營高效能家庭的心法。

典範：
活用「領導樹」四種角色　就可帶領家庭、企業成員成長茁壯

他認為，要營造一個成功幸福的家庭，父母必須扮演四種領導角色，他用「家庭領導之樹」來描繪這四種角色的功能：

一、楷模（modeling），這是樹根，父母必須決定要傳遞給孩子的價值觀與文化後，自己樹立榜樣。

二、輔導支持（mentoring） ，這是樹成長茁壯的養分。父母要無條件的給予，讓家人感受到無私的愛。

三、規畫（organizing），這是枝幹，父母必須建立家庭成員固定聚會的系統。若沒有安排任何家庭的聚會跟時間，家庭結構鬆散，無法建立共享的理念跟價值。

四、教導（teaching），這是枝葉，也就是扮演指正方向的角色。什麼事情該做？什麼事情不該犯錯？

柯維說，越是樹的底部越重要，但為人父母最容易犯的錯，就是在枝葉上花功夫，每天叨念小孩要念書、要誠實……，卻徒勞無功。而家庭領導之樹的經營，與企業領導之樹有異曲同工之妙，若父母能藉由養兒育女的經驗，好好經營家庭之樹，並將這經驗移植到職場上，將可收同等良效。

以最重要的第一層角色——楷模來說，奧美集團旗下，群策促動行銷董事總經理鄭夙雅，就有深刻的體悟。她永遠忘不了十五年前，兩歲多的女兒，所給她的第一個大震撼。

那一天，剛跟先生吵完架的鄭夙雅，情緒激動的走進房間，碰一聲用力把門關上。她沒想到，這個場景會烙印在女兒腦中。三個月後的某一天，當她罵了女兒時，女兒也掉頭走進房間，「碰！」一聲，用力把門關上。

震撼一：
領導不只是開會、評考績　主管與父母一樣隨時被檢驗

英特爾董事長的葛洛夫曾分析過領導風格這回事，他說，不管是什麼樣的領導風格，只有管理者認定「自己是別人表率」的前提下才會管用，身教的力量遠大於任何的指導。當兩歲女兒關上房門的那一刻，鄭夙雅體會到了葛洛夫談的智慧。

一個兩歲多的小孩尚且如此，何況是公司裡二、三十歲的員工？原本，她以為領導只發生在開會、訓話、甚至評估考績的時候，如今，她感受到，主管的喜怒哀樂、食衣住行育樂，無時無刻、隨時隨地被檢驗。「you have to behave!（你必須行為檢點！）」她說。

另外一次震撼教育，則發生在她女兒小學六年級的時候。這天，她帶女兒去買衣服。但一回到家，女兒堅持不肯穿新買的衣服，甚至開始拉高音階，「媽！那是你挑的，不是我選的！」她的行徑與自己在賣場獨斷獨行、掌控全局如出一轍。

「我心裡很尷尬……我想，在公司應該沒有人會這樣直接表達對我的不滿吧，不過在職場上，我是否也讓人有同樣的感覺？」

過去，鄭夙雅工作時，一分鐘可以講上八十個字，獨白講兩小時都不是問題。但從此以後，她隨時提醒自己，一定要讓部屬有開口表達自己想法的機會。現在，鄭夙雅的女兒已經十六歲了，一路走來，她說，育兒與領導力間的相互啟發與激盪，讓她獲益良多。

成為孩子的楷模，是育兒最難的一部分，除非你改造自己，否則，你對孩子的規畫、指導，都只是事倍功半。

此外，第二個領導角色：輔導，也很重要。張杏如說，所謂的「輔導」，就是情感的支持，父母若沒有放下自己的框架，用孩子的高度去看問題，就無法給予孩子足夠的情感支持，包括：尊重孩子的不同、耐心傾聽、發揮同理心等。

PChome電子商務部副總經理羅薇琳，就是一個因為育兒而學到耐心、同理心的典型例子。向來，她就是一個沒耐心的主管，也從來不想改變自己，直到今年一月女兒誕生。

五十八年次的羅薇琳，在日商三井工作近四年，耳濡目染日本企業嚴謹、細緻、有條不紊的工作態度。當她兩年半前來到PChome擔任主管後，斯巴達式的管理方式，就不斷的和網路公司年輕的員工起衝突。

最嚴重的一次，是一個業績檢討會。她要求部屬提出有效的解決方法。「沒想到，大家只是進來抱怨，抱怨公司資源不夠，抱怨別的部門不配合，」一氣之下，「檔案夾跟文件就從我手上丟出去」，「不開了！等你們準備好再說。」她氣得掉頭甩門就走，留下一群面面相覷的員工。

震撼二：
問題可能出在自己身上　部屬、孩子都需要時間去改變

團隊氣氛很差，但她從來沒想到問題出在自己身上，「那是他們的問題，只要他們工作認真一點，業績變好，我怎麼會發脾氣？」直到她有了一個女兒之後，轉變因子才被啟動。

一開始，她面對每天哭鬧不停的女兒，情緒繃到最高點，「我常常想，下一刻，就可能情緒失控，我還曾經打她屁股，希望她discipline（有紀律），但有用嗎？」

後來她發現，只有一個方法可以讓孩子不哭，就是要給孩子時間，全心全意的哄她。當她這樣對待小孩的時候，她突然領悟：「如果我可以這樣對待我的小孩，那麼我是否也可以同樣的對待我的員工？」


對羅薇琳來說，她從小孩身上得到的體悟有兩個：一，要給部屬時間。二，即便部屬有不對的地方，她可以選擇不用直接傷害別人的方式進行溝通。意念一轉，團隊氣氛走上良性的循環，「我自己有很大的感動！我感謝我女兒，」她感性的說。

柯承恩觀察，近來領導力的研究，越來越強調領導者的內在人格精神。例如：《從A到A＋》的作者柯林斯（Jim Collins），在探究企業之所以卓越的原因，最後發現關鍵之一是對的人才，而這個對的人才，除了專業之外，其人格特質普遍都是「願意承認自己不足，具有謙卑態度，態度堅定者。」

《僕人領導學》概念的原始創作者羅伯‧格林里夫（Robert K. Greenleaf）則說，「關於權力及授權的議題，近來有全新的看法，那就是應該少一點強迫性，而相對多一點支持性！」

這位被管理大師彼得杜拉克稱為最有智慧的人，他對領導的全新領悟是：必須讓追隨者心悅誠服跟隨，影響力才會擴大、強化。而要讓人心悅誠服跟隨，領導者就得學習放下自己的需求、放棄自己的慾望，而以部屬的需要為前提，他呼籲：領導者「從聆聽中得到智慧」，並且要承諾「打開一扇門」。

換言之，來自家庭跟企業領導力的研究，最後居然有殊途同歸的結果：原來要帶領家庭跟公司其實最後都得歸結到內在的影響力量。而這些共同的因素包括：以身作則當模範、同理心、以及耐心傾聽的能力。

然而同理心、耐心……這些特質唯有透過教養小孩才可以養成嗎？

柯承恩認為，育兒絕對不是唯一的方法，但它卻是「非常有效的訓練所」。因為在職場上，上司與下屬的權力關係本來就不對等，要求上位者替下位者著想，難度甚高。

但面對小孩時，則因為有愛，人們將開放自己的心，成就他人，這將有機會讓人們看到自己積存已久的偏見，進而改變行為。

奧美環球廣告執行長拉沙蘿斯（Shelly Lazarus），擁有一個女兒及一對雙胞胎，她就表示：「當你成為母親，心中無私的愛會逐漸滋長，你信任人們，包容接受他們的缺點和不足，容忍他們不理性的時刻，這是之所以能夠幫助你們組成一個堅強團隊的重要因素！」

領悟一：
親子給彼此機會教育　往往能從小孩身上學到寶貴的一課

美國電信業大廠南方貝爾（BellSouth）的市場總監朵娜．李（Donna Lee）也說，當同事知道她懷孕，「起初他們很驚訝，但他們覺得我變得更可親近，懷孕磨平我原先的稜角，讓我與人們的溝通管道更為開闊，他們見到了我富有人性的一面。」

杜邦安全防護事業群的副總裁艾倫‧古曼（Ellen Kullman），領導五位副總的她則坦承：「我之前不會對別人的想法花太多時間，幸運的是，我的小孩吸引我注意到那些平常不會留意的角度。」

然而，育兒經驗，所帶來的管理體悟，卻要用心，才能有所獲得。現任Google總經理張成秀就舉例，她母親嚴重車禍後，她常親自餵食三餐。但為了讓就讀小學的女兒也有照顧病人的機會教育，她決定這一天由女兒代打上陣。

但是當她看到女兒盛滿一大口飯要送進母親嘴巴時，她心急的大喊「小口一點！小口一點」，因為剛拿掉鼻胃管的母親，吞嚥功能還未恢復正常，她自己餵食時，就常常讓母親咳得滿臉通紅、上氣不接下氣，更何況是這麼一大口飯。

張成秀再三的叮嚀，但卻慢慢發現，母親吃的比她自己親自餵的時候還順暢。事後，她問女兒究竟有什麼訣竅？女兒說：「那是因為你很心急，奶奶根本還沒嚼完，你就急著餵下一口，而我會在心裡默念一、二、三……一百，才餵下一口，奶奶當然不會嗆到了！」


原本要給女兒的機會教育，反倒自己讓女兒上了一課。若非她本身用心為女兒製造機會教育，只怕這一堂耐心的課，她是永遠無法在公司的總經理職位上學到的。

柯維曾說，為人父母是一件最吃力不討好的工作，因為「家庭是修練人性的研究所，」父母無限制的提供給孩子支持、鼓勵、瞭解，就像「空氣」一樣，沒有空氣時，人們會不舒服，但有了它們，人們卻不一定滿足快樂。

領悟二：
教養是無止盡的學習過程　因為知所不足、心懷謙卑而更加包容

換言之，為人父母，是在實踐「不能要求回報」、「成就他人」的精神。這條路，是一個內心修練的過程，它並不好走，卻一定要走。否則，你就錯過了人生最重要的必修學分。

在職場上，柯承恩說，唯有「知所不足而心存謙卑」的經理人，才是最佳企業領導人。而要知所不足，養兒育女最會讓人有所體悟。

國家地理頻道台灣區總經理蔡秋安，她的大女兒十一歲，個性很獨立，回家第一件事就是喜歡看課外讀物，有時候一耽擱，連功課都沒有寫。

「我希望她take priority（設定優先順序），但孩子總是認為喜歡的要先做，其實我也很高興她愛看書……現在我們跟小孩相處的時間不多，還要督促寫功課，親子關係是緊張的，小孩有她的pattern（模式），究竟要怎麼做才是對的？」

為了這個問題，在蔡秋安充滿行銷專業書籍的櫃子裡，近來又悄悄的多了親子教養的書。現在，她最重要的一門親子功課，就是學習接受小孩的個性，然後給孩子更多的空間，「這是一個on going（持續進行）的過程，沒有絕對對的答案，我只能反省自己，不斷的學習」。

「當媽媽真的會謙卑，因為我不知道怎樣做才是絕對正確的方法，」掌管蘭蔻、植村秀、碧兒泉等品牌的台灣萊雅化妝品香水事業部總經理陳敏慧也說，這條育兒路是無止境的摸索跟學習，讓她在公司上採取更包容、更富同理心的管理風格。

無論為人父，或者為人母，面對同樣的育兒情境，有人抓住機會，從中找自己盲點，挑戰自己，最後家庭、事業兩邊都叩關得分；但也有的人，讓家庭事業的天平只往一邊傾斜，顧得了事業顧不了家，到頭來，心中免不了遺憾。你，要選擇哪一個？

今周刊 第516期 - 封面故事：墊高自己 做強者

創造力
遇到困難的時候，換個角度想，往往就會有柳暗花明又一村的感覺，創造出新的解決手段。
執行力
坐而言不如起而行，忽視執行能力的養成，往往會讓夢想只是空想，創意只是紙上談兵。
領導力
領導團隊要了解每個成員，讓具有不同背景的每個人都能發揮優點，而非把工作平均分配就好。
忍耐力
任何成功都是一步步執行與累積出來的，若急功近利，不能堅持到最後，是最可惜的。
國際力
除了靠自己的規畫出國外，近年來明顯增加的交換學生，也成為提升國際觀的好方法。
ps 在公司內部，可考慮參加跨國團隊的計劃。


看看別人 想想自己　測量你的五力分數

隨著全球變動趨勢越來越快，擁有語文、專業能力以及適應力強的人才，早已成為國際企業爭相聘請的目標，就算不想進入大企業而選擇自行創業，創造力與溝通能力也早已是必備條件，你是不是一位具有國際競爭力的專業人才呢？在競爭激烈的職場上，你有足夠的能力完成任務嗎？回答下列10個問題，能幫助你自我檢視。

1.您是否具有基本語文的溝通能力？除了母語及英語外，還能再多使用一種以上的語言，完成與別人的溝通任務。

2.您是否具有優異的移動（mobility）能力？除了能在最短時間內接受公司指派，前往全球各地工作外，也能獨自順利運用各種跨國交通工具完成使命？

3.您是否具有國際視野？除了自己的國家外，是否更能時時關心世界各地的政治、經濟、軍事、文化、環保等議題？

4.您可以尊重不同國家的文化嗎？例如各國的宗教、飲食習慣與民俗風情，當然，所謂的尊重是接受，並試著參與其中。

5.專業技能是否扎實？你能否獨自完成公司所交派的任務？或是能敞開心胸與同事合作無間共同解決問題？

6.在遭遇困難時，您是否可以想出解決之道，並帶領、幫助您的同事去克服問題，且大多數人都認同您的作法與看法？

7.您是否常有新奇過人的想法？而且還能說服您的老闆或夥伴與您一同去實行？

8.您是否具有規畫專案的能力？也就是說，老闆或是同事給您想法後，能將此想法落實，並具體規畫出實行的細節？

9.您耐得住寂寞嗎？您是否能忍受獨自離家遠赴國外任職幾個月，甚至幾年？

10.您是否能簡單地與他人打成一片？並且能夠相信、體諒他人？

每個問題分為5個級距，分別為非常好、好、中等、不好及很不好，答案是非常好的分數可得10分、好是8分、中等6分、不好4分、很不好則得2分，若10題回答完，總計分數超過80分，代表你的國際化指數及職場競爭力相當高，若低於60分，則表示你需要再加把勁了。

如果您的分數是80分以上，您應該是一位具有國際競爭力的人才；60分到80分之間，代表你可能還需要針對不足的地方加以改善；40分到60分之間，需要多加把勁來彌補自己的缺點；20到40分，建議你從較為容易改善的地方下手，例如增強語文能力、多看國際新聞以及真誠待人；20分以下，你可能要檢討自己在哪方面出了問題，並尋求別人的幫助來改善現況，方能應付未來的挑戰。

職場競爭全球化
墊高自己 做強者
撰文：林宏文

這是個不一樣的年代，新一代人的工作環境，與全球的聯結緊密而清楚。要如何在這樣的環境下勝出，成了當前六、七年級生最殘酷的考驗。其實，一些傳統的價值，依然有用，只要你敢作夢，肯吃苦，花比別人更多的時間提升自己的實力，職場的所有變化，對你而言，反而是墊高自己、拉開差距的有利條件。


時間是距今十七年前的一九八九年，當時還是台大外文系大三學生的王文華，代表台大赴英國格拉斯哥參加英文辯論賽。那時，滿臉興奮的王文華與世界各國的大學代表齊聚一堂，結果，當評審把題目發下來之後，他一時之間愣住了。

「我記得很清楚，當時的題目是『經濟制裁是不是解決國際爭端的好方法』，但是，你知道嗎，那時我們在台大校園內，最常辯論的題目卻是『高中應不應該解除髮禁』……」王文華回想起那一刻，對他來說簡直就是一記當頭棒喝，只有硬著頭皮，運用邏輯推理勉強上陣。

「當時我心想，我不是建中、台大的嗎？我不是一直都覺得自己最優秀嗎？但那時我只有一個想法，就是，呸！」受到這次的刺激，王文華知道，和他同年齡的全世界年輕人，有著比他更為寬廣的視野；這樣的過程，也讓他決定赴史丹佛念書，增加自己的國際觀。

如今，十七年過去了，五年級生的王文華足跡早已環繞地球好幾圈，曾在跨國公司服務過，也是知名作家，作品在華人世界中暢銷，甚至還譯成多國語言熱賣。

「十七年後的現在，世界變得更平了，大學不只沒有圍牆，而是沒有國界了。」王文華說，這樣的環境，意味著各國大學之間的互動，就和職場一樣，已經進入全球化的競爭時代了。


全球性學習　因應全球化競爭

但是，王文華感慨地說，台灣的教育卻沒有相對地進步，媒體、文化甚至政治風氣，都更加沉淪。

王文華建議，年輕人應該買一張世界地圖，貼在自己的房間，時常問一下自己，未來要在哪裡？也應該要努力參與各種國際性的活動，打開自己的視野，並自我加值，提升自己未來的競爭力。

台灣的學生，也在這樣的環境下，逐漸體會全球競爭的壓力。因此，出國留學，以便具備未來的國際競爭能力，也蔚為風氣。

根據教育部的資料顯示，這幾年，出國留學的學生，幾乎每年都有三千人的成長，到去年多達三萬三千人。

這和四、五年級生，都得到服完兵役後才能出國念書的環境，不可同日而語。

但機會與挑戰並存，這一代的六、七年級生，面臨比四、五年級生更嚴酷的全球化壓力，要如何和全球的同儕競爭，成了六、七年級生最重要的課題。

目前就讀於台大電信研究所的吳孟霖，在念交大電信系時，就參加了國際經濟商管學生會（AIESEC）。

本來只是為了學英文而加入，但後來發現這個活動很有意思，不僅每個暑假都有機會赴各個國家參與世界大會，今年暑假更遠赴土耳其兩個月，前一個月教偏遠地區小孩子英文，後一個月則利用時間去自助旅行，讓他收穫豐富。

在去之前，吳孟霖其實很恐懼，因為一般人對土耳其的印象，就是覺得是有很多炸彈的伊斯蘭教國家，不過隨著自己不斷地蒐集資料，恐懼感降低了一些。

但最後要出發的那一刻，面對未知旅程仍會害怕，「我告訴自己，這個暑假我一定要出去，否則升上研究所就沒機會了，其實，最難的一關就是自己，但我把包包收一收，就走了。」

有過這樣的經驗後，吳孟霖覺得現在自己對很多事情都比較不害怕了，比較不會抱怨，對很多事情也比較能包容。而且，能夠在舉目無親的外國生存兩個月，也是一種勇氣與能力，更是未來他工作職場上的重要資產。

除了靠自己的規畫出國增加視野及國際觀外，近年來明顯增加的交換學生，也成為提升國際觀的好方法。近幾年來各校的交換學生大幅增加，許多學生也利用這個機會增強自己的國際觀，目前在花旗銀行擔任儲備幹部的洪國注，就是案例之一。


跨國界溝通　實力決定主導權

曾在飛利浦公司擔任半導體營運分析師的王思淳，以自身的職場經驗，說明當前職場國際化的溝通問題。

王思淳說，由於飛利浦逐漸把資訊科技（IT）部門移往印度，因此，原本台灣有四個人的部門，逐步縮減到只剩一人，並且要不斷與印度同事討論與報告，這個過程就是「世界是平的」最佳例證。

念政大資管系時，多次參加競賽都得獎的王思淳，是大家口中的「得獎王」。

而在進入台大國企所後，王思淳發現研究所的課程其實只是大學教育的延伸，因此積極開始參加各種競賽活動，從這些活動中，認識不同的人，也透過不斷地出國學習，讓自己的視野更加開闊。

從○四年起，他陸續得到第二屆全國大專院校商業個案大賽的第一名、研華主辦的創業競賽總冠軍，以及時代基金會主辦的第二屆國際青年創業領袖計畫（YEF，Young Entrepreneurs of the Future），在這三項比賽中，他是前兩個團隊中的隊長。王思淳說，這些活動帶給他的收穫相當大，不但交到許多國外的朋友，同時還有機會參訪香港、上海的商業及政府機構。

王思淳認為，具備行銷、管理背景的人，尤其應該要學習和具備技術背景的人一起合作。「首先要了解每個成員，讓具有不同背景的每個人都能發揮他們的優點，而不是把工作平均分配就好。」他說，像有好幾次辦活動，各項工作如海報、產品展示甚至舞台布置等，領導人若能了解團隊中有哪些人很專精，就可以很迅速地完成。

如今，王思淳在美商3M公司工作，過去的創業比賽經驗讓他非常受用，因為公司內有相當多的專案計畫，要和許多跨部門的人合作，尤其3M生產很多原料及化工產品，行銷背景的他可以與各種不同技術背景的人對話及合作，對他的工作幫助很大。

洪國注在念研究所時，曾經申請到加拿大當過四個月的交換學生。「剛到加拿大時，很多課都聽不太懂，但我要求自己上課前，一定要把課先預習一次，我更強迫自己每堂課都要發言至少一次。」洪國注說，那四個月不僅讓他的學習更為專注，也大大提升自己的國際視野，並與許多國外同學結為好朋友。

洪國注畢業後曾在萊雅（Loreal）工作，負責頭髮造形及染髮劑等產品。當時主管亞洲總部的老闆在巴黎，由於台灣與香港對於產品的宣傳及特性都有不同想法，因此免不了要在老闆面前爭取各種主導權，「在跨國性企業中，這種競爭已相當平常，我們必須與各地人才競爭，此時更會看出是否有實力，沒有實力就很快會被淘汰。」


勇敢作大夢　做好準備等機會

許多人認為，年輕人想要出人頭地，除了良好的家世背景外，就讀傳統名校也是必備條件之一。但今年才二十五歲卻已創立一家電動摺疊門公司的王威詔，卻顛覆了這種觀念，用實績證明「只要有實力，就能成功」！

王威詔大學念的是龍華科技大學電機系，去年當他參加時代基金會主辦的國際青年創業領袖計畫創業比賽的時候，在一群出身台大、交大及政大等名校參賽者中，他是錄取名單之中，學歷最普通的。但他卻以踏實、穩健的做事方法，幫助團隊晉級，也贏得所有人的信任。

「我一直認為，機會只留給準備好的人。」王威詔說，台灣的教育方式只教導學生為了讀書而讀書，反而忽略培養學生「夢想」的重要性；而且，在齊頭式教育之下，如果不學會想要、並行動去爭取自己所想要的東西，很快就會被茫茫人海所淹沒。

因此，王威詔在大三的時候，就以參與專題競賽的方式，爭取出國機會，對外更參與多項創業比賽來拓展自己視野，到現在已經連續三年、每年都出國兩次，這對於一般技職大學的學生來說，是相當少見的紀錄。

不僅如此，王威詔曾拿下多次教育部主辦的技專學院專題比賽獎項，更在台灣工銀主辦的「WeWin」比賽中榮獲新銳獎，並於兩個月內創立「奕成門業」公司，開始從事生產電動摺疊門產品。

王威詔表示，其實與人溝通是一種藝術，經由不斷與隊友溝通，使得大家找到一個共同目標的過程，也是一種很好的學習。但他也認為，有實力，別人才會認同你，否則擁有再好的學歷與背景也沒用。


「懷抱夢想，真的是件很重要的事。」王威詔以世界知名的電子墨（E Ink）公司為例，他們就是因為抱持著「不再讓世界上有任何一棵樹，因生產紙張而倒下」的理想所建立，「而我的夢想是，希望不會再有小朋友被鐵捲門壓傷。」他說。

王威詔在開發電動摺疊門之前曾調查過資料，每年台灣大約會有一百名小朋友被鐵捲門壓死或壓傷，這也直接觸動他改良現行鐵捲門的想法。雖然奕成現在生產的摺疊門產品，德國早在二○○○年就已有類似產品，但卻仍有不少問題，王威詔不斷地改善這些問題後，已研發出自己的特殊技術，並已申請到專利。

「我從不想做一個偉大的人，只求能對社會有貢獻。」王威詔說，目前他利用課餘時間衝刺業績，已有一些業務進來，他的夢想是，未來將把這項產品推廣到美國、歐洲等車庫較多的國家，完成他幫助別人的夢想。


吃苦的毅力　熱情才能擁抱成功

一九七八年生的郭榮昌，目前的頭銜是日商Aplix的總裁，早在念研究所時，便與幾位同學創立曜碩科技，開發手機上的Java軟體。因產品開發速度領先國際同業甚多，前年被同樣做這項產品的日本上市公司Aplix收購，並續聘郭榮昌擔任行銷業務總裁，並給予董事席位。

見到年輕的郭榮昌本人，很多人無法把他和日本上市公司的總裁聯想在一起；但只要看一下他的行程表，就可以知道他為何有此能耐。

Aplix由於客戶遍布歐美日及亞洲各國，在七個國家都有辦公室，郭榮昌常常要當空中飛人，甚至還有五次在不到二十四小時裡來回日本芝加哥，與客戶開完會就再飛回來的紀錄。

郭榮昌的部門約有五十餘人，目前是Aplix公司除了研發部門外最重要的團隊，國籍則有美、日、台、韓、中、德、英及香港等；這些員工的年紀幾乎都比郭榮昌大，但都非常佩服郭榮昌的能力。Aplix也因為收購了曜碩，才得以打進除了日本之外的各家手機大廠，今年海外的營收可望超越日本本地的收入。

以目前除了諾基亞外，其餘前五大手機廠都已採用Aplix的情況來看，今年全球將有近一億支手機都採用Aplix的Java軟體，這些都要歸功於郭榮昌。

不過，在現在的風光下，其實郭榮昌曾忍受過很長一段落寞的日子。當時公司沒有收入，大夥兒睡在公司會議桌上，甚至因為公司虧損，還忍痛請當年百般邀請才找來的學長離開，「書上都會說，公司若做不好就要downsize（縮編），但說得容易，做起來卻真的很難受。」

雖然自己還不滿三十歲，但郭榮昌還是覺得，七年級生行事風格好像與六年級生還是有差別，儘管一樣有勇氣與熱情，但能夠吃苦的人似乎少了一點，有些想創業的人心態也比較急。

「如果問我，年輕一代缺乏什麼，我會說，是熱情。」永豐餘協理何奕達說，包括他在內，年輕人的生活條件都太優越，反而對離開所謂的舒適區（comfort zone）有所畏懼，如果要和上一代的施振榮、郭台銘等成功企業家相比，確實是少了「我一定要成功」的決心。

「整個世界就像一個大聯盟，對自己的要求及標準要更高一點。」王文華說，人一生中，要通過無數次「聯考」，國際化是最後一個不用繳報名費，但卻最重要的一次聯考，如果對自己不要求高一點，恐怕很快就會被淘汰。


墊高自己　可以試著修行五力

與上一代比較起來，現在的年輕人需要什麼樣的競爭力，才能讓自己更突出？總括來說，國際力、創意力、領導力、執行力與忍耐力等五種即戰力，是現在年輕人最需要具備的條件。

國際力的重要性已不需要再強調，當世界變得更平以後，年輕人只有提升自己的國際視野，直接迎戰來自四面八方的競爭，才有機會不被世界給剷平。

創意力則是年輕人的專利，在面對傳統的思惟及做法中，年輕人是最能夠突破現有框架的力量，尤其在許多新興的行業中，創業有成者幾乎都是沒有包袱的年輕人。

領導力則是一種整合各種不同背景人才，並且把團隊績效發揮到極致的力量。領導力的另一個面向就是團隊力，年輕人要當領導人之前，當然要先學會被領導，只有在團隊中先扮演好自己的角色，建立多方面的能力，才有機會擔任適格的領導人。

至於年輕人最缺乏的執行力與忍耐力，在這種凡事講究速成的環境中，是最需要強調的兩種能力。任何成功都是注重細節、管理細節的結果，是一步步執行與累積出來的，若急功近利，立刻要看到結果，不能堅持到最後，是最可惜的。


Source 今周刊